+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Карьера сотрудников в условиях финансовой нестабильности компании

Карьера сотрудников в условиях финансовой нестабильности компании

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. Мы оказываем консалтинговые услуги. Стоимость наших услуг в первую очередь зависит от величины оплаты труда экспертов. Хорошие консультанты стоят дорого и всегда востребованы рынком.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как планировать карьеру?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Карьера сотрудников в условиях финансовой нестабильности компании

Кардаш Лада Александровна. Социально-ориентированная система управления карьерой руководителей в крупной финансовой компании : Дис. Глава 1. Понятие карьеры и перемещений, их типология и роль в обеспечении соответствия интересов работников и организации 9. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте.

Это быстро и бесплатно! Управление карьерой как фактор удовлетворения потребности работников в достижениях, защите, уважении, развитии Глава 2. Методология системного подхода и ее применение в процессе управления карьерой работников Глава 3. Социально-ориентированное управление карьерой руководителей в крупной отечественной финансовой организации. Система кадрового резерва в условиях рынка Факторы, определяющие требования к персоналу руководителей Во время вступления человечества в новое тысячелетие при бурном развитии технологий, все большую значимость приобретает обеспечение организаций и предприятий квалифицированным персоналом.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений становится невозможным без разработки и реализации грамотной долгосрочной стратегии. Руководящие кадры- одна из центральных проблем, без решения которой немыслим успех любого масштабного преобразования социально-экономической жизни. Сложность планирования на длительную перспективу сопряжена с трудностью прогнозирования поведения людей, поэтому приходится решать соответствующие задачи с определенной степенью риска, рассматривать возможные альтернативы.

Чем более долговременную перспективу охватывает задуманное преобразование, чем более сложен и динамичен сам его процесс, тем большее значение имеет продуманная кадровая политика. На сегодняшний день страна имеет значительный кадровый потенциал. Однако вопрос о качестве подбора кадров, уровне постановки кадровой работы как в масштабе страны, так и в рамках отдельно взятых организаций не только не утратил своей актуальности, а, наоборот, обострился.

Становление конкурентного рынка в корне меняет возможности получения сверхдоходов за счет неэкономических факторов, заставляет работать на уровне долей процентов, вести грамотную экономическую политику, а для этого уже недостаточно иметь высшее образование и предпринимательскую сноровку.

Требуются куда более глубокая специальная профессиональная подготовка, в том числе, включающая контекстуальные навыки, включенность в культуру и специфику организации. Например, среди факторов, повлекших финансовую нестабильность многих банков, специалисты называют непрофессионализм их персонала, в первую очередь, руководителей, не умеющих вовремя распознать риск потери активов, рост банковских издержек, некачественный анализ информации о ситуации, сложившейся на финансовом рынке, и клиентах банка.

И хотя разразившийся финансовый кризис повысил предложение на рынке банковского персонала за счет оставшихся без работы достаточно опытных работников разорившихся банков, однако средний уровень профессионализма в этой среде по-прежнему недостаточно высок. Одной из основных причин этого по-видимому является то, что в условиях сугубо административного решения кадровых вопросов практически невозможно избежать субъективности оценок.

Зарубежный и в особенности отечественный опыт показал, что будущее принадлежит той кадровой политике, которая сможет если не устранить, то во всяком случае уменьшить произвольное влияние субъекта управления на решение кадровых вопросов.

Именно поэтому основой радикальной реформы является переход от административных к преимущественно экономическим, социологическим, психологическим и др. Рынку труда свойственна не только внешняя мобильность рабочей силы, обеспечивающаяся переходом из одной организации в другую, но и возможность внутриорганизационных перемещений персонала. А поскольку в большинстве российских компаний этот процессы носят стихийный характер, неизбежно возникают проблемы сохранения хорошо подобранного и обученного штата сотрудников.

Многие руководители до сих пор негативно относятся к перемещениям сотрудников, считая, что это дестабилизирует обстановку в трудовом коллективе. Однако, чтобы удержать высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро любой организации, создать у них стимул к эффективной работе, фирмы вынуждены использовать хорошо действующую систему планирования и развития карьеры персонала, являющуюся составной частью стратегии управления внутрифирменным рынком труда.

Поскольку по мере улучшения экономической ситуации мотива-ционный эффект сохранения рабочего места и своевременности выплаты заработной платы снижается, кадровая политика организаций должна претерпевать изменения в этой области. Исследования зарубежных специалистов по управлению персоналом [42, 62, ] свидетельствуют о том, что проблемы мотивации персонала обостряются прежде всего в крупных компаниях с большой численностью работающих, где индивиду труднее проявить себя, продемонстрировать свои способности и личные качества, где легко затеряться среди других работников, особенно на начальных стадиях карьеры.

Обеспечение потребности в квалифицированных руководителях организация может достичь, используя внешний или внутренний рынок труда, или их сочетание. Выращивание руководителей из числа своих же сотрудников имеет такие преимущества, как стимулирование, формирование преданности организации, ускорение адаптации, воспроизведение культуры корпорации, развитие работников в условиях сочетания интересов их и организации, формирование коммуникативной компетентности и контекстуальных навыков, возможность полу.

Разработка системы управления развитием руководящих кадров, позволяющая повысить уровень объективности при выявлении потенциальных руководителей, и на этой основе разработать индивидуальную программу их развития в интересах организации и самого работника, является безусловно актуальной проблемой, решение которой направлено на повышение качества управленческого персонала.

Хорошо действующая система планирования и развития карьеры персонала является составной частью стратегии управления внутрифирменным рынком труда и отражением кадровой политики организации.

Для повышения мотивации персонала и обеспечения качественного уровня рабочей силы преуспевающие фирмы используют комплексные программы управления человеческими ресурсами. Это не только влияет на эффективность работы персонала, но и является элементом корпоративной культуры. На первый план выходят программы планирования должностного и профессионального роста работников, инициатором которых является не только администрация организации, но и сам работник.

Очевидно, что внедрение систем развития карьеры способствует не только продвижению персонала, но и его развитию, повышению трудового потенциала. Однако понимание необходимости такого направления работы с персоналом не сопровождается реализацией этого подхода ввиду отсутствия достаточно глубоко проработанных методических материалов, позволяющих учесть специфику организации. В данной проблеме практической реализации задачи развития персонала в интересах организации и самих работников усматривается и общая теоретическая составляющая, поскольку многочисленные наработки зарубежных авторов нуждаются в анализе и оценке степени применимости в специфических российских условиях, и методическая составляющая- разработка общих рекомендаций по проведению полноценной комплексной программы развития работника, и прикладная составляющая- обеспечение учета специфики конкретной организации и работника при решении проблемы обеспечения потребностей организации в собственных руководителях.

Эти составляющие проблемы обеспечения потребностей организации в высококачественных кадрах руководителей в интересах перспектив развития организации и работников составляют цель диссертационной работы. Целью исследования является разработка научнообоснованной системы конвергентного управления карьерой как способа удовлетворения потребности организации в персонале, сотрудников- в развитии и достижениях.

Используемые методы получения данных и исследования- статистический анализ литературы, методика и техника современных социологических исследований. Все вышеизложенное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи. Проводимые исследования опирались на работы отечественных и зарубежных авторов в области экономической социологии, социологии, управления персоналом, таких, как А. Волгин, В. Галенко, М. Грачев, А. Егоршин, А. Кибанов, В. Радаев, Г. Зайцев, Ю. Одегов, Н. Смелзер, В.

Травин, Р. Фалмер и др. Выявит роль и место управления карьерой в системе управления персоналом в странах с развитым рынком и в России. Выявить роль и место социально-психологических методов в процессе планирования карьеры и развитии руководящего персонала.

Разработать модель управления карьерой персонала, основанную на отечественной и зарубежной практике, а также на самостоятельных исследованиях, обеспечивающую реализацию конвергентного подхода. Разработать систему организационно-методических мероприятий по формированию кадрового резерва на замещение вакансий по управленческим должностям в крупной отечественной финансовой компании.

В качестве объекта исследования выступает персонал современной отечественной финансовой организации. Предметом исследования - собственные ожидания работников в отношении карьеры, долгосрочные планы открытия вакансий и система организационно-методических мероприятий для разработки и обеспечения реализации индивидуальных программ развития персонала в рамках управления карьерой с учетом потребности организации в высококвалифицированных руководителях.

В результате проведена оригинальная классификация различных видов карьеры, установлено их взаимодействие и роль в определении путей служебных перемещений работников. Проведен методологический анализ факторов формирования и реализации планов перемещений для разных групп работников и видов организаций. Впервые определено понятие конвергентного управления карьерой как социально-ориентированного двухстороннего процесса, направленного на обеспечение потребности организации в собственных руководящих кадрах и удовлетворении потребности работников в развитии и достижениях.

Впервые разработана профессиограмма руководящего работника среднего звена крупной финансовой компании, при создании которой использовался метод многоступенчатого экспертного отбора качеств. Впервые разработана блок-схема процесса конвергентного управления карьерой работников, включающая элементы и этапы разработки и реализации, а также систему документов, обеспечивающих получение необходимой информации.

Разработаны методические основы планирования карьеры и индивидуального развития руководителя современной отечественной финансовой компании, включающие целый ряд документов и инструментов для выявления качеств претендента, его ожиданий, разработки плана карьеры и контроля за ходом его реализации.

Обоснованность полученных научных результатов определяется привлечением и анализом многочисленных источников, содержащих опыт исследований в данной сфере и исследующий проблему с разных сторон: как социологическую, как психологическую, как организационно-методическую. Использованием различных методов получения научных результатов, среди которых методы интроспекции, наблюдения, экспертного опроса, статистические, экспериментальные, тестирование.

Практическая значимость работы заключается в реализации методических рекомендаций по конвергентному управлению карьерой руководящих работников в отечественной финансовой компании и возможностях применения имеющихся методических рекомендаций в других организациях для решения аналогичных задач. Диссертация состоит из трех глав, введения, заключение и 9 приложений.

Общее количество страниц, включая приложения, - Список литературы включает название. По материалам диссертации опубликовано 4 работы общим объемом 0. Материалы диссертации были обсуждены на сессии профессорско-преподавательского состава СПбГУЭФ и аспирантском семинаре. Социально-экономическая концепция карьеры появилась при изучении совокупности профессиональных занятий и должностей социологами Хал л О.

В экономических кругах до сих пор идет спор о том, как следует определять понятие "карьера". Термин "карьера", имея французское происхождение, трактуется по-разному. Различают семейную, должностную, гражданскую, профессиональную и т. Но среди всего многообразия определений нас интересуют только характеризующие деловую трудовую жизнь работника под деловой жизнью следует понимать период времени с момента вступления на трудовой путь, проще говоря, начало зарабатывания денег, и до выхода на пенсию.

Например, Д. Ивацевич и А. В словаре иностранных слов карьера определяется как успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, и как род занятий, профессия.

Наиболее популярное в отечественной науке среди специалистов по управлению определение карьеры как продвижение вперед по однажды выбранной линии работы. Это продвижение предполагает приобретение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти [1.

Но поскольку карьера предполагает помимо восходящего горизонтальное и нисходящее направления, существуют более полные трактовки этого понятия. Так, западный менеджмент определяет карьеру как совокупность всех должностей, вмещающихся в одну трудовую жизнь [ По нашему мнению, карьера- это совокупность ряда должностей и объема накопленного профессионального опыта работника, поэтапное прохождение и приобретение которых происходит на протяжении всего его трудового жизни.

Трудовая жизнь сотрудника может быть стабильной, если длительное время его деятельность протекает в рамках одной должности рабочего места одного социального ранга , и динамичной, связанной с частой сменой рабочих мест, должностей, видов деятельности. Соответственно, карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, или статичной, осуществляющейся на одном месте или в одной должности путем профессионального роста.

По скорости переходов число переходов за определенный период трудовой жизни карьера может быть охарактеризована как нормальная или стремительная. Пределы и скорость продвижения индивидов зависят от социальных возможностей развития способностей работника, его ценностных ориентации на трудовую карьеру.

Существенное влияние оказывает и возраст, хотя это влияние противоречиво с одной стороны, биолого-психологические особенности организма, а с другой- опыт, образование, квалификация. Кроме этого целесообразно различать: - потенциальную индивидуально планируемую, возможную карьеру. Это личный выстраиваемый человеком трудовой путь на основе его планов, потребностей, способностей и целей.

Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или совсем не реализована.

С точки зрения степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности можно выделить профессиональную и должностную разновидности карьеры. Получать новые комментарии по электронной почте. Вы можете подписаться без комментирования.

Ваш IP-адрес заблокирован.

Питер Каппелли. Принципы и методы управления людьми организации меняются в наши дни настолько стремительно, что многие руководители не знают, на что им ориентироваться. Основная идея книги состоит в том, что можно с большой выгодой для бизнеса перенести принципы управления цепочками поставок в сферу управления кадрами. По мнению автора, управление талантами сегодня состоит в сведении к минимуму возможных рисков для работодателя, а также во внимательном отношении к запросам персонала. Война за таланты.

Специфика современной отечественной финансовой компании и ее персонала. Факторы, определяющие требования к персоналу руководителей Введение к работе Во время вступления человечества в новое тысячелетие при бурном развитии технологий, все большую значимость приобретает обеспечение организаций и предприятий квалифицированным персоналом.

Его цель - просто и доступно рассказать своим читателям обо всём, что связано с личными финансами и карьерой. О каких вариантах инвестирования денежных средств Вы бы хотели узнать побольше? Смотреть результаты. Материальная составляющая занимает верхнюю строчку мотивационных рейтингов российского рынка труда.

Деньги и Карьера

Кардаш Лада Александровна. Социально-ориентированная система управления карьерой руководителей в крупной финансовой компании : Дис. Глава 1. Понятие карьеры и перемещений, их типология и роль в обеспечении соответствия интересов работников и организации 9. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Питер Каппелли. Принципы и методы управления людьми организации меняются в наши дни настолько стремительно, что многие руководители не знают, на что им ориентироваться. Основная идея книги состоит в том, что можно с большой выгодой для бизнеса перенести принципы управления цепочками поставок в сферу управления кадрами. По мнению автора, управление талантами сегодня состоит в сведении к минимуму возможных рисков для работодателя, а также во внимательном отношении к запросам персонала. Война за таланты.

.

.

.

.

.

В этих условиях любая компания стремится, прежде всего, выжить, используя условиях финансовой нестабильности, вопросы управления персоналом в.

.

.

.

.

.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.

© 2018-2019 arch-mine.ru